Realistische Stellenausschreibungen für passgenaue Bewerber
"Die Bewerber erfüllen oft nicht einmal unsere Mindestanforderungen." - damit das nicht passiert, klärt dieser Beitrag ein paar wichtige Grundsätze
Beim Durchlesen von vielen Stellenanzeigen könnte es passieren, dass man an sich selbst und seinen Fähigkeiten zu zweifeln beginnt. Manchmal stellt man sich die Frage: „Gibt es wirklich Menschen, die all diese Fähigkeiten besitzen und tatsächlich die geforderten Erfahrungen mitbringen?“
Ich bin überzeugt, dass die Antwort darauf meistens „Nein“ ist.
Zudem berichten Unternehmen vor einer Zusammenarbeit mit uns oft, dass neue Mitarbeiter kurz nach ihrer Einstellung wieder kündigen, was bedeutet, dass die Stellensuche von vorne beginnen muss.
Ein Grund dafür ist oft, dass viele Stellenanzeigen überzogene Anforderungen stellen, oder mit irrelevanten Phrasen gefüllt sind, die rein garnichts mit der eigentlichen Tätigkeit zu tun haben.
Mit diesen Tipps können die meisten dieser Probleme bereits im Vorfeld vermieden werden:
1. Klare Bewerberdefinition und Briefing durch Fachabteilung
2. Anforderungen und Tätigkeiten hinterfragen
3. Wunschdenken mit Realität vergleichen
1. Klare Bewerberdefinition und Briefing durch Fachabteilung
Damit der Wunschbewerber gefunden werden kann, muss er zuerst genau definiert werden. Dafür ist es essenziell, dass die HR-Abteilung bzw. der Recruiting-Partner durch die entsprechende Fachabteilung und dem Fachpersonal gebrieft werden.
Nur die bestehenden Mitarbeiter wissen die echten täglichen Herausforderungen, Tätigkeiten und die damit verbundenen Anforderungen.
2. Anforderungen und Tätigkeiten hinterfragen
Sobald der Wunschbewerber definiert ist, sollen die festgelegten Anforderungen und Tätigkeiten kritisch hinterfragt werden:
- Muss diese Position wirklich regelmäßig mit Software X arbeiten?
- Könnte ein spezieller Aufgabenbereich X von einer anderen Person übernommen werden, damit sich die gesuchte Person 100% auf Thema Y fokussieren kann?
- Wie wichtig ist die Erfahrung im X Bereich wirklich für diese Position?
- Ist diese Position mit der Weiterentwicklung der künstlichen Intelligenz in 2 Jahren noch relevant, oder sollten wir schon jetzt strukturelle, oder prozesstechnische Änderungen durchführen?
3. Wunschdenken und Realität vergleichen
…würde eine Person mit all den geforderten Qualifikationen wirklich für diese Konditionen zu meinem Unternehmen wechseln?
Eine Person die „alles“ kann, ist teuer, und auf der anderen Seite ist eine günstige Arbeitskraft für viele Einsatzgebiete oft nicht sinnvoll.
Darum ist es essenziell, die definierten Anforderungen mit dem gebotenen Angebot realistisch zu vergleichen und die Balance Preis/Leistung zu finden. Sie können auch direkt Ihre Mitarbeiter fragen, welche Benefits für sie besonders attraktiv sind, und wie sie die benötigten Kernkompetenzen beschreiben würden.
4. Definition von NICHT notwendigen Qualifikationen
Für viele Positionen, wie bei einem Projektleiter, sind Social-Skills sehr wichtig. Die Kenntnisse in der CAD-Simulation können dagegen eher oberflächlich sein. Bei einem Simulationstechniker ist es umgekehrt.
Jemand, der beides kann, ist zwar top, aber vor allem teuer. Aus diesem Grund müssen die geforderten Qualifikationen kritisch hinterfragt werden.
Oft macht es auch Sinn, die momentane Struktur zu überdenken.
Beispiel: Wenn bei euch der Projektleiter noch Zeichnungen, Simulationen und CAD Modelle selbst anfertigt, könnten Sie sich fragen:
„Wäre es sinnvoll einen reinen Zeichner/ Techniker mit mittleren Social-Skills und einen Projektleiter mit mittleren technischen Kenntnissen anzustellen anstatt von zwei teuren Projektleitern, die alles können müssen?“
All diese Überlegungen sollen in einer Liste von NICHT notwendigen Qualifikationen für diese Stelle zusammengefasst werden.
5. Klare Ziele und Nicht-Ziele für Position festlegen
Ein neuer Mitarbeiter ist in der Regel sehr motiviert. Jedoch muss diese Motivation gezielt gelenkt werden. Ansonsten kann es passieren, dass die Erwartungen der Führungskraft und die Bemühungen des neuen Mitarbeiters aneinander vorbeigehen.
Das führt zu Frustration auf beiden Seiten und hat oft eine frühe Kündigung des neuen Mitarbeiters zur Folge.
Um das zu vermeiden, müssen spätestens beim Bewerbungsgespräch diese Ziele und Nicht-Ziele klar mit dem Bewerber kommuniziert werden. Eine konstruktive Verbesserungsschleife, sowie eine frühe Problemerkennung soll das Ergebnis dieser Kommunikation sein.
Es ist stets vorteilhafter, wenn Rollen realistisch gestaltet sind und den Menschen die Möglichkeit geboten wird sich einzubringen und sich zu entwickeln.
Wie auch Sie die richtigen Bewerber finden und einstellen können, zeigen wir Ihnen gerne in einem kostenlosen Erstgespräch.